Создание карты обучения персонала по модели 70-20-10: от анализа потребностей до результата с помощью модели ADDIE

В современном мире, где скорость изменений стремительно растет, обучение персонала становится не просто желательным, а жизненно необходимым для выживания любого бизнеса. Успех компании напрямую зависит от компетенций ее сотрудников, которые должны постоянно развиваться, чтобы отвечать актуальным требованиям рынка. Карта обучения – это незаменимый инструмент, позволяющий организовать и структурировать процесс обучения, чтобы максимально эффективно развивать сотрудников. Но как сделать обучение действительно эффективным?

Одним из наиболее популярных и действенных подходов к планированию обучения является модель 70-20-10. Эта модель, предложенная Чарльзом Дженнингсом, предполагает, что 70% знаний и навыков сотрудник получает в процессе работы, 20% – от коллег, и 10% – в рамках формального обучения.

Модель 70-20-10 – это не просто абстрактная теория, а практический инструмент, позволяющий улучшить производительность и развить компетенции сотрудников. Она основана на принципе использования 70% практики , 20% обучения от коллег , 10% формального обучения . Но как эффективно применить 70-20-10 в реальности?

В этом поможет модель ADDIE, которая разбивает процесс создания карты обучения на пять этапов: анализ (Analysis), проектирование (Design), разработка (Development), реализация (Implementation) и оценка (Evaluation).

Именно эта комбинация 70-20-10 и ADDIE позволит вам создать карту обучения, которая действительно будет работать.

Модель ADDIE: Пошаговое руководство к созданию карты обучения

В основе создания эффективной карты обучения лежит четкая структура, которая позволяет планировать, реализовывать и оценивать процесс обучения. Модель ADDIE – это фреймворк, который предлагает пошаговое руководство к созданию карты обучения, учитывая как цели обучения, так и конкретные потребности вашего бизнеса.

Модель ADDIE – это не просто аббревиатура, а система, которая позволяет создать карту обучения, которая будет действительно работать и приносить результаты.

ADDIE – это аббревиатура, которая расшифровывается как Анализ (Analysis), Проектирование (Design), Разработка (Development), Реализация (Implementation) и Оценка (Evaluation). Каждый из пяти этапов модели ADDIE имеет свою специфику и взаимосвязан с остальными, обеспечивая системный подход к созданию карты обучения.

Модель ADDIE используется в обучении более 50 лет, ее применяют как в корпоративном обучении, так и в образовательных учреждениях. Она позволяет структурировать процесс обучения и сделать его более эффективным.

Принципы модели ADDIE:

• Анализ – это этап, на котором определяются цели обучения и анализируются потребности персонала. На этом этапе важно определить, какие знания и навыки необходимы для достижения целей бизнеса и как обучение может способствовать их развитию.
• Проектирование – это этап, на котором разрабатывается концепция обучения, определяются форматы обучения, методы обучения, материалы для обучения, и разрабатывается система оценки эффективности обучения. На этом этапе важно учитывать специфику аудитории, ее уровень подготовки, и цели обучения.
• Разработка – это этап, на котором создаются учебные материалы, разрабатываются тесты, и подбираются необходимые ресурсы. На этом этапе важно учитывать принципы дидактики и использовать современные технологии обучения.
• Реализация – это этап, на котором проводится обучение. На этом этапе важно обеспечить эффективную коммуникацию с участниками обучения, создать мотивирующую атмосферу, и использовать разнообразные методы обучения.
• Оценка – это этап, на котором оценивается эффективность обучения. На этом этапе важно измерить изменения в знаниях, навыках, и поведении сотрудников, и определить, как обучение влияет на бизнес.

Модель ADDIE предлагает структурированный подход к созданию карты обучения и позволяет управлять всеми этапами процесса. Она позволяет увеличить вероятность того, что обучение будет эффективным, и принесет результаты.

Модель ADDIE – это основа для создания карты обучения по модели 70-20-10. Она помогает планировать все этапы процесса обучения, от анализа потребностей до оценки результатов.

Модель ADDIE – это не единственный подход к созданию карты обучения, но она является одной из самых популярных и эффективных. Она позволяет управлять процессом обучения и сделать его более структурированным и эффективным.

Шаг 1: Анализ (Analysis)

Первый этап модели ADDIE – это анализ (Analysis). Он является ключевым, так как закладывает основу для всего дальнейшего процесса обучения. На этом этапе важно определить, что именно нужно изменить в работе персонала, чтобы достичь целей бизнеса.

Анализ позволяет сформулировать конкретные цели обучения и определить, какие знания, навыки и компетенции необходимы сотрудникам для их достижения.

Анализ проводится в несколько этапов:

• Определение целей бизнеса. Что хочет достичь компания? Какие показатели необходимо улучшить? Как обучение может помочь достичь этих целей? Например, компания может захотеть увеличить продажи, улучшить качество продукции или повысить уровень обслуживания клиентов.
• Анализ потребностей персонала. Какие знания, навыки и компетенции необходимы сотрудникам для выполнения своих задач? Какие проблемы возникают в их работе? Как обучение может помочь решить эти проблемы?
• Анализ контекста. Каковы особенности отрасли? Какие тренды развиваются на рынке? Как эти факторы влияют на потребности в обучении? Например, в IT-отрасли необходимо учитывать быстрое развитие технологий и постоянно обновлять знания сотрудников.
• Анализ ресурсов. Какие ресурсы доступны для обучения? Каковы бюджетные ограничения? Какие методы обучения можно использовать? Например, компания может иметь доступ к онлайн-платформам обучения, внутренним экспертам или возможностям для стажировок.

Результатом анализа должен стать список целей обучения, описание необходимых знаний, навыков и компетенций, а также определение ресурсов для обучения.

Анализ – это фундамент для создания эффективной карты обучения. Он помогает определить направление движения и сделать обучение более целевым и эффективным.

Шаг 2: Проектирование (Design)

Второй шаг в модели ADDIE – это проектирование (Design), на котором формируется концепция обучения, определяется структура карты обучения и выбираются подходящие методы и форматы обучения, а также материалы для обучения.

Проектирование основывается на результатах анализа и учитывает цели обучения, потребности персонала, контекст и ресурсы. На этом этапе важно создать четкую дорожную карту обучения, которая будет отражать все важные аспекты процесса.

Ключевые моменты проектирования карты обучения:

• Определение форматов обучения. Какие форматы обучения будут использоваться? Онлайн курсы, тренинги в классе, мастер-классы, вебинары, менторство, самостоятельное обучение? Выбор формата зависит от целей обучения, потребностей персонала и ресурсов компании.
• Выбор методов обучения. Какие методы обучения будут использоваться? Лекции, практические задания, игры, кейс–стади, симуляции, проекты? Выбор методов обучения зависит от целей обучения и формата обучения.
• Разработка учебных материалов. Какие материалы будут использоваться для обучения? Презентации, видео, статьи, книги, тесты, игры? Выбор материалов зависит от целей обучения, методов обучения и формата обучения.
• Определение системы оценки эффективности обучения. Как будет оцениваться эффективность обучения? Тестами, проектами, опросами, наблюдениями за работой сотрудников? Система оценки должна быть четкой, измеримой и соответствовать целям обучения.
• Определение ресурсов для обучения. Какие ресурсы необходимы для реализации карты обучения? Финансовые ресурсы, временные ресурсы, кадровые ресурсы, технические ресурсы? Определение ресурсов помогает определить бюджет обучения и сделать его более реалистичным.

Проектирование – это важный этап в создании карты обучения. Он помогает определить структуру обучения и сделать его более эффективным.

Проектирование карты обучения – это не просто создание списка мероприятий. Это процесс планирования и создания системы, которая будет способствовать развитию персонала и достижению целей бизнеса.

Шаг 3: Разработка (Development)

Третий шаг в модели ADDIE – это разработка (Development), этап конкретной реализации плана обучения. На этом этапе создаются учебные материалы, разрабатываются тесты и подбираются необходимые ресурсы. Важно учитывать принципы дидактики и использовать современные технологии обучения.

Ключевые моменты разработки учебных материалов:

• Создание учебных материалов. Это может быть как традиционные материалы (презентации, статьи, видео), так и интерактивные материалы (игры, симуляции, онлайн–курсы). Важно сделать материалы интересными, запоминающимися и доступными для всех участников обучения.
• Разработка тестов. Тесты помогают оценить знания и навыки участников обучения. Важно создать тесты, которые будут отражать реальные задачи и ситуации, с которыми сотрудники могут столкнуться в работе.
• Подбор необходимых ресурсов. Это может быть как финансовые ресурсы (на приобретение программных продуктов, обучающих материалов или оплату услуг тренера), так и кадровые ресурсы (на поиск экспертов для проведения тренингов). Важно заранее определить все необходимые ресурсы и обеспечить их наличие.

Разработка – это важный этап, позволяющий превратить концепцию обучения в конкретные результаты. Она обеспечивает наличие всего необходимого для проведения обучения.

Важно помнить о принципах дидактики при разработке учебных материалов. Например, важно учитывать уровень подготовки участников обучения, использовать разнообразные методы обучения и предоставлять возможности для практики.

Разработка должна быть ориентирована на результат и учитывать цели обучения. В процессе разработки важно проводить тестирование материалов и вносить необходимые коррективы.

Шаг 4: Реализация (Implementation)

Четвертый этап модели ADDIE – это реализация (Implementation), этап, на котором проводится обучение. На этом этапе важно обеспечить эффективную коммуникацию с участниками обучения, создать мотивирующую атмосферу и использовать разнообразные методы обучения. Важно также учитывать принцип 70-20-10 и интегрировать обучение в рабочие процессы.

Ключевые моменты реализации обучения:

• Организация обучения. Важно заранее определить место, время и формат обучения. Необходимо также обеспечить наличие всего необходимого оборудования и материалов.
• Коммуникация с участниками обучения. Важно четко объяснить цели обучения, формат обучения и ожидания от участников. Необходимо также обеспечить обратную связь от участников и отвечать на их вопросы.
• Мотивация участников обучения. Важно сделать обучение интересным, запоминающимся и полезным для участников. Можно использовать разнообразные методы мотивации, например, игровые элементы, конкурсы, поощрения.
• Использование разнообразных методов обучения. Важно использовать разные методы обучения, чтобы учитывать разные стили обучения участников. Например, можно использовать лекции, практические задания, игры, симуляции, проекты.
• Интеграция обучения в рабочие процессы. Важно не только предоставить сотрудникам новые знания и навыки, но и помочь им применить их на практике. Для этого можно использовать методы обучения на рабочем месте (on-the-job training), менторство, проекты. Важно также обеспечить поддержку сотрудников после обучения и помочь им в решении проблем, с которыми они могут столкнуться.

Реализация обучения – это не просто проведение тренингов или курсов. Это процесс взаимодействия с участниками обучения, который должен быть ориентирован на результат. Важно создать атмосферу доверия и поддержки, чтобы участники обучения могли свободно задавать вопросы и получать отзывы.

Реализация обучения – это важный этап, который определяет успех всего процесса обучения. Важно уделять достаточно внимания этому этапу и обеспечить эффективную реализацию карты обучения.

Шаг 5: Оценка (Evaluation)

Пятый и заключительный шаг в модели ADDIE – это оценка (Evaluation). Этот этап не менее важен, чем все остальные, потому что он позволяет определить, насколько эффективным было обучение. На этом этапе важно измерить изменения в знаниях, навыках и поведении сотрудников, а также определить, как обучение влияет на бизнес. Оценка помогает определить, что сделано правильно, а что нужно изменить в следующий раз.

Ключевые моменты оценки эффективности обучения:

• Определение критериев оценки. Важно заранее определить, по каким критериям будет оцениваться эффективность обучения. Например, можно использовать следующие критерии: изменение знаний и навыков сотрудников, улучшение показателей работы сотрудников, изменение поведения сотрудников, удовлетворенность сотрудников обучением.
• Использование разных методов оценки. Важно использовать разные методы оценки, чтобы получить более полную картину эффективности обучения. Например, можно использовать тесты, проекты, опросы, наблюдения за работой сотрудников, интервью с сотрудниками.
• Сбор и анализ данных. Важно собирать данные о результатах обучения и анализировать их. Это поможет определить, какие аспекты обучения были эффективными, а какие нужно изменить.
• Подготовка отчета об оценке. Важно подготовить отчет об оценке, в котором будут представлены результаты оценки, а также рекомендации по улучшению процесса обучения.

Оценка – это не просто формальность. Это необходимый этап, который позволяет убедиться, что обучение действительно приносит результаты. Оценка помогает сделать обучение более эффективным и принести максимальную пользу компании и сотрудникам.

Модель ADDIE – это не только фреймворк для создания карты обучения. Это инструмент для управления процессом обучения и повышения его эффективности. Модель ADDIE помогает сделать обучение более целевым, структурированным и эффективным.

Применение модели 70-20-10 в карте обучения

Модель 70-20-10 – это не просто абстрактная теория, а практический инструмент, позволяющий создать карту обучения, которая будет действительно работать. Она предполагает, что 70% знаний и навыков сотрудник получает в процессе работы, 20% – от коллег, и 10% – в рамках формального обучения. Важно учитывать эту пропорцию при создании карты обучения, чтобы сделать ее более эффективной.

Применение модели 70-20-10 в карте обучения означает создание системы, которая будет способствовать развитию сотрудников во всех трех аспектах. Это значит, что в карте обучения должны быть представлены все три компонента:

• 70% практики – обучение на рабочем месте (on-the-job training). Это может быть как самостоятельное изучение новых задач и процессов, так и работа под руководством опытного наставника. Важно обеспечить сотрудникам возможность применить новые знания и навыки на практике и получить обратную связь от руководителя или коллег.
• 20% обучения от коллег – создание среды сотрудничества и обмена опытом. Это может быть как формальное менторство, так и неформальное обмен знаниями и навыками между сотрудниками. Важно создать атмосферу доверия и открытости в команде, чтобы сотрудники могли свободно делиться опытом и учиться друг у друга.
• 10% формального обучения – традиционные форматы обучения, такие как тренинги, курсы, вебинары и конференции. Важно использовать современные технологии обучения, чтобы сделать формальное обучение более интересным и эффективным. Важно также учитывать результаты формального обучения и интегрировать полученные знания и навыки в рабочие процессы.

Модель 70-20-10 помогает создать карту обучения, которая будет более целесообразной и эффективной. Она помогает учитывать все аспекты развития сотрудников и сделать обучение более практичным и применимым к реальным задачам. Модель 70-20-10 не является жесткой формулой, но она может служить в качестве отправной точки при создании карты обучения.

70% Практики: Интеграция обучения в рабочие процессы

Модель 70-20-10 предполагает, что самый эффективный способ обучения – это практика. 70% знаний и навыков сотрудник получает в процессе работы, решая реальные задачи. Это означает, что карта обучения должна быть интегрирована в рабочие процессы.

Ключевые моменты интеграции обучения в рабочие процессы:

• Создание проектов, которые позволят сотрудникам применить новые знания и навыки на практике. Например, можно создать проект по разработке нового продукта, по улучшению рабочих процессов или по реализации новой маркетинговой стратегии.
• Внедрение методов обучения на рабочем месте (on-the-job training). Это может быть как работа под руководством опытного наставника, так и самостоятельное изучение новых задач и процессов. Важно обеспечить сотрудникам возможность получить обратную связь от руководителя или коллег и сделать необходимые коррективы.
• Использование симуляций и игр для обучения практическим навыкам. Например, можно использовать симуляцию переговоров с клиентами или игру по решению проблем в команде.
• Создание программ ротации сотрудников между разными отделами или проектами. Это позволит сотрудникам получить опыт работы в разных областях и развить новые навыки.
• Внедрение системы менторства, которая позволит сотрудникам получить опыт от опытных коллег.

Важно также обеспечить сотрудникам возможность получить обратную связь от руководителя или коллег и сделать необходимые коррективы. Это поможет им быстрее усвоить новые знания и навыки и применить их на практике.

Интеграция обучения в рабочие процессы – это не просто создание курсов или тренингов. Это создание системы, которая будет способствовать непрерывному обучению и развитию сотрудников. Важно учитывать особенности бизнеса и интегрировать обучение в те процессы, которые будут действительно полезны для сотрудников.

20% Обучения от коллег: Создание среды сотрудничества

Модель 70-20-10 отмечает, что значительная часть обучения происходит в процессе взаимодействия с коллегами. 20% знаний и навыков сотрудник получает от коллег, общаясь с ними, делясь опытом и учась друг у друга. Это означает, что карта обучения должна способствовать созданию среды сотрудничества и обмена опытом.

Ключевые моменты создания среды сотрудничества:

• Внедрение системы менторства. Ментор – это опытный сотрудник, который помогает новому сотруднику адаптироваться к работе и развивать необходимые навыки. Важно правильно подобрать ментора и обеспечить регулярные встречи ментора и менти. По данным исследования McKinsey, менторство может увеличить производительность сотрудников на 20-25%.
• Создание платформ для обмена опытом и знаниями. Это может быть как внутренний форум или чат, так и специальная платформа для обучения. Важно обеспечить регулярное обновление контента и активное участие сотрудников в обсуждениях.
• Организация внутренних конференций, вебинаров и мастер–классов, где сотрудники могут делиться опытом и учиться друг у друга. Важно выбирать актуальные темы и приглашать в качестве спикеров опытных сотрудников.

Создание среды сотрудничества – это не просто организация мероприятий. Это создание культуры, где сотрудники чувствуют себя комфортно, делясь знаниями и опытом, и где они готовы учиться друг у друга. Важно также учитывать особенности бизнеса и интегрировать обучение в те процессы, которые будут действительно полезны для сотрудников.

Важно учитывать, что обучение от коллег может быть как формальным, так и неформальным. Например, формальное обучение от коллег может проходить в виде тренингов, мастер–классов или менторства. Неформальное обучение от коллег может происходить в процессе работы, в виде обмена опытом и знаниями, в неформальных беседах и т. д.

10% Формального обучения: Классические форматы и современные технологии

Модель 70-20-10 отмечает, что формальное обучение занимает только 10% от общего объема обучения сотрудника. Однако, это не означает, что формальное обучение не важно. Наоборот, формальное обучение играет важную роль в развитии компетенций сотрудников и помогает им получить новые знания и навыки, которые необходимы для профессионального роста.

Ключевые моменты формального обучения:

• Использование традиционных форматов обучения, таких как тренинги, курсы, вебинары и конференции. Эти форматы остаются актуальными и эффективными для обучения основным знаниям и навыкам. Важно выбирать качественные программы обучения и обеспечивать эффективную коммуникацию с участниками обучения.
• Использование современных технологий обучения. Онлайн–курсы, мобильные приложения, виртуальная реальность и искусственный интеллект – все это может сделать обучение более интересным, интерактивным и эффективным. Важно выбирать технологии, которые соответствуют целям обучения и интересам участников.
• Создание индивидуальных планов обучения. Это позволит сотрудникам развивать необходимые им компетенции и достигать своих профессиональных целей. Важно учитывать интересы сотрудников и обеспечивать им возможность выбирать программы обучения, которые их интересуют.
• Использование формального обучения как инструмента мотивации. Важно сделать формальное обучение не только полезным, но и интересным для сотрудников. Можно использовать разнообразные методы мотивации, например, игровые элементы, конкурсы, поощрения.
• Определение ресурсов для формального обучения. Важно учитывать бюджетные ограничения и выбирать программы обучения, которые соответствуют бюджету компании. Важно также учитывать временные ресурсы сотрудников и выбирать программы обучения, которые можно пройти в удобное время.

Важно помнить, что формальное обучение – это только часть процесса обучения. Для того, чтобы обучение было действительно эффективным, необходимо интегрировать формальное обучение в рабочие процессы и создать среду сотрудничества, где сотрудники могут делиться опытом и учиться друг у друга.

Формальное обучение – это инвестиции в кадровый капитал компании. Важно выбирать качественные программы обучения, которые будут действительно полезны для сотрудников и помогут им достичь профессиональных целей.

Оценка эффективности обучения: Измеряем результат

Оценка эффективности обучения – это ключевой этап в любой системе обучения, позволяющий определить, действительно ли обучение приносит результаты. Модель 70-20-10 также предполагает оценку эффективности, но учитывает не только формальное обучение, но и практический опыт и обучение от коллег.

Ключевые моменты оценки эффективности обучения:

• Определение целей оценки. Что хотите измерить? Изменение знаний и навыков сотрудников? Улучшение показателей работы? Изменение поведения? Удовлетворенность сотрудников обучением? Важно заранее определить цели оценки, чтобы измерить результаты правильно.
• Использование разных методов оценки. Тесты, проекты, опросы, наблюдения за работой сотрудников, интервью с сотрудниками – все это может быть использовано для оценки эффективности обучения. Важно выбирать методы оценки, которые соответствуют целям оценки и особенностям обучения.
• Сбор и анализ данных. Важно собирать данные о результатах обучения и анализировать их. Это поможет определить, какие аспекты обучения были эффективными, а какие нужно изменить. Важно использовать статистические методы анализа данных для получения более точных результатов.
• Оценка влияния обучения на бизнес. Важно оценить, как обучение влияет на бизнес–показатели. Например, можно измерить увеличение продаж, улучшение качества продукции или повышение уровня обслуживания клиентов.
• Подготовка отчета об оценке. Важно подготовить отчет об оценке, в котором будут представлены результаты оценки, а также рекомендации по улучшению процесса обучения. Отчет должен быть четким, понятным и содержать конкретные рекомендации.

Важно помнить, что оценка эффективности обучения – это не только измерение результатов обучения. Важно также учитывать обратную связь от сотрудников и вносить необходимые коррективы в процесс обучения. Это поможет сделать обучение более эффективным и принести максимальную пользу компании и сотрудникам.

Примеры успешного применения модели 70-20-10 в обучении персонала

Модель 70-20-10 не является только теоретическим постулатом. Она успешно применяется на практике многими компаниями во всем мире. Вот несколько примеров:

• Компания Google использует модель 70-20-10 в своей программе обучения “Google Leadership Program”. Программа включает в себя как формальное обучение (тренинги, курсы), так и практические задания, которые сотрудники выполняют в процессе работы, а также менторство от опытных руководителей. Результат – повышение качества управления и увеличение производительности сотрудников.
• Компания Microsoft использует модель 70-20-10 для обучения своих сотрудников в области разработки программного обеспечения. Сотрудники получают основные знания на формальных курсах, затем применяют их на практике, работают в командах и учатся друг у друга. Результат – повышение компетенций разработчиков и увеличение скорости разработки программного обеспечения.
• Компания Amazon использует модель 70-20-10 в своей программе обучения “Amazon Leadership Principles”. Программа направлена на развитие лидерских качеств сотрудников и включает в себя как формальное обучение (тренинги, курсы), так и практические задания, которые сотрудники выполняют в процессе работы, а также менторство от опытных руководителей. Результат – повышение качества управления и увеличение производительности сотрудников.

Модель 70-20-10 успешно применяется в разных отраслях и компаниях разных размеров. Важно учитывать, что модель 70-20-10 – это не жесткая формула, а гибкий инструмент, который можно адаптировать к особенностям бизнеса и потребностям сотрудников.

Успешное применение модели 70-20-10 в обучении персонала требует четкого понимания ее принципов и грамотного подхода к планированию и реализации процесса обучения.

Карта обучения – это не просто список курсов или тренингов. Это инструмент, который позволяет систематизировать и структурировать процесс обучения, сделать его более целевым и эффективным. Модель ADDIE – это фреймворк, который помогает создать карту обучения, которая будет действительно работать и приносить результаты. Модель 70-20-10 – это концепция, которая помогает сбалансировать разные виды обучения и сделать его более практичным и эффективным.

Создание карты обучения по модели 70-20-10 с помощью модели ADDIE – это комплексный подход, который учитывает все важные аспекты процесса обучения. Он помогает определить цели обучения, выбрать подходящие методы и форматы обучения, создать учебные материалы, реализовать обучение и оценить его эффективность.

Карта обучения – это не одноразовый инструмент. Ее необходимо постоянно обновлять и адаптировать к меняющимся условиям бизнеса и потребностям сотрудников. Важно также учитывать обратную связь от сотрудников и вносить необходимые коррективы в карту обучения. Это поможет сделать обучение более эффективным и принести максимальную пользу компании и сотрудникам.

Помните, что обучение – это инвестиции в кадровый капитал компании. Инвестируйте в развитие своих сотрудников и получите от этих инвестиций максимальную отдачу!

Модель ADDIE и модель 70-20-10 – это два взаимодополняющих инструмента, которые позволяют создать эффективную карту обучения. Модель ADDIE обеспечивает структурированный подход к созданию карты обучения, а модель 70-20-10 помогает сбалансировать разные виды обучения, чтобы сделать его более практичным и эффективным.

Таблица ниже показывает, как можно интегрировать модель 70-20-10 в модель ADDIE на каждом этапе создания карты обучения:

Важно помнить, что модель 70-20-10 не является жесткой формулой. Пропорции могут варьироваться в зависимости от конкретной ситуации. Важно найти баланс между разными видами обучения, чтобы сделать его более эффективным и принести максимальную пользу компании и сотрудникам.

Модель ADDIE и модель 70-20-10 – это два взаимодополняющих инструмента, которые позволяют создать эффективную карту обучения. Модель ADDIE обеспечивает структурированный подход к созданию карты обучения, а модель 70-20-10 помогает сбалансировать разные виды обучения, чтобы сделать его более практичным и эффективным.

Сравнительная таблица ниже показывает ключевые отличия между моделями ADDIE и 70-20-10:

Важно помнить, что обе модели – это инструменты, которые можно использовать в сочетании друг с другом. Модель ADDIE помогает структурировать процесс создания карты обучения, а модель 70-20-10 помогает сделать карту обучения более практичной и эффективной. Важно найти баланс между двумя моделями, чтобы сделать обучение более эффективным и принести максимальную пользу компании и сотрудникам.

FAQ

Создание карты обучения – это не просто формальность. Это важный процесс, который позволяет сделать обучение более эффективным и принести максимальную пользу как компании, так и сотрудникам. Модель ADDIE и модель 70-20-10 – это два взаимодополняющих инструмента, которые помогают создать эффективную карту обучения. Но у вас могут возникнуть вопросы. Вот ответы на некоторые из них:

Как определить потребности в обучении?

Определение потребностей в обучении – это важный первый шаг в создании карты обучения. Для этого можно использовать разные методы:

• Анализ рабочих процессов. Проанализируйте рабочие процессы в компании и выявите пробелы в знаниях и навыках сотрудников.
• Опрос сотрудников. Проведите опрос сотрудников, чтобы узнать, какие знания и навыки им необходимы для более эффективной работы.
• Изучение опыта других компаний. Посмотрите, как другие компании решают проблемы с обучением персонала, какие программы они используют.

Как выбрать подходящие форматы обучения?

Выбор форматов обучения зависит от целей обучения, потребностей сотрудников и ресурсов компании. Вот некоторые из самых популярных форматов обучения:

• Тренинги. Тренинги – это интерактивные мероприятия, которые помогают сотрудникам развить необходимые навыки.
• Курсы. Курсы – это структурированные программы обучения, которые предоставляют сотрудникам основные знания по теме.
• Вебинары. Вебинары – это онлайн–мероприятия, которые позволяют сотрудникам получить доступ к информации из любого места.
• Мастер–классы. Мастер–классы – это мероприятия, где опытные эксперты делятся своим опытом и знаниями.
• Менторство. Менторство – это индивидуальное обучение под руководством опытного наставника.

Как измерить эффективность обучения?

Для оценки эффективности обучения можно использовать разные методы:

• Тесты. Проведите тесты до и после обучения, чтобы оценить изменение знаний и навыков сотрудников.
• Опросы. Проведите опрос сотрудников, чтобы узнать, как им понравилось обучение и что они из него извлекли.
• Наблюдение за работой сотрудников. Наблюдайте за работой сотрудников после обучения, чтобы оценить, как они применяют новые знания и навыки на практике.
• Анализ бизнес–показателей. Проанализируйте бизнес–показатели компании после обучения, чтобы оценить, как обучение влияет на результаты бизнеса.

Как сделать обучение более эффективным?

Для того, чтобы обучение было более эффективным, необходимо учитывать следующие факторы:

• Учитывайте потребности сотрудников. Обучение должно быть актуальным и полезным для сотрудников.
• Используйте разные форматы и методы обучения. Это поможет увлечь сотрудников и сделать обучение более эффективным.
• Создайте атмосферу доверия и поддержки. Сотрудники должны чувствовать себя комфортно, задавая вопросы и получая обратную связь.
• Интегрируйте обучение в рабочие процессы. Это поможет сотрудникам применить новые знания и навыки на практике.
• Постоянно оценивайте эффективность обучения. Это поможет вам внести необходимые коррективы в процесс обучения.

Создание карты обучения – это инвестиции в кадровый капитал компании. Инвестируйте в развитие своих сотрудников и получите от этих инвестиций максимальную отдачу!